本报讯 岁末年初，不少单位对员工进行年度考核，正是劳动争议高发的时段。本报微信后台也收到不少读者留言，对一些附加的考核条件表示质疑。

　　随着工作竞争的加剧，“末位淘汰”成了很多用人单位的人事机制。年末“盘点”时，也有不少员工因此遭辞退。针对这个问题，芜湖市劳动仲裁院的专家明确表示，“末位不能必然被淘汰”，并向记者讲述了相关案例。

　　去年5月，杜某进入江城某房地产销售公司。双方签订了书面劳动合同，约定其工作岗位为销售经理，月工资构成为基本工资+绩效工资。同年6月，商品房销售业绩下滑，为了激发员工动力，公司制定政策，年度销售额排行团队最后一名，将被淘汰。到了年底，公司以杜某销售业绩差为由，向其下达了解除劳动合同通知书。杜某不服，认为销售业绩差并非自己一个人造成的，遂提起劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。

　　市仲裁院审理后认为，用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。在本案中，“末位淘汰制”并不能突破《劳动合同法》的限制。另外在庭审中，房地产公司也未能举证证明杜某不能胜任，也未能证明曾对他进行过培训或调岗。这种条件下，直接解约做法违法，应向杜某支付经济赔偿金。

　　市仲裁院专家指出，目前劳动法律法规并没有“末位淘汰”这个概念。“末位”能否被合法“淘汰”，判断标准应是其能否胜任工作。因为“末位”总是客观存在的，以同一标准在其他行业判断，本单位的“末位”可能是他单位的“首位”，简单的“末位淘汰”既不合理又不合法。市仲裁院也提醒用人单位，提高业绩可以通过合法、有效的绩效薪酬体系，搞一刀切式的“末位淘汰”，后果要由用人单位自己品尝。

　　记者 程茜

　　来源：大江晚报

　　（责任编辑 邓诗琪）