春节之后，就业市场又将迎来一个高潮，用工企业和求职者都面临着新的选择。2月12日，合肥经开区人事劳动局公布了部分劳动争议仲裁典型案例，为求职者提供直观的维权事例，也提醒用工企业，既要保障用工者合法权益，又要维护企业自身权益。

　　《入职审批表》算劳动合同吗？

　　◎案情：2018年3月1日，商某入职某智能制造有限公司从事出纳会计，未签订书面劳动合同。商某填写并经某智能制造有限公司负责人审批的《入职审批表》载明：入职时间为3月1日，职务为出纳，试用期两个月，工资为3500元，转正后工资为4500元+社保。2018年9月5日，商某主动辞职。工作期间，某智能制造有限公司均按《入职审批表》约定的工资标准向商某支付工资。商某辞职时提起仲裁，认为该公司支付劳动报酬期间未签订书面劳动合同，要求赔偿双倍工资差额26000元。

　　◎评析：劳动合同本质上属于一种合同关系，包括书面形式、口头形式和其他形式。双方填写审批的《入职审批表》中，已经对入职时间、劳动岗位、试用期限、转正待遇及参加社保等作了明确约定，已经具备书面劳动合同应有的基本条款，双方意思表示真实，且双方均按此内容实际享有和履行了各自的劳动权利和义务，因此该《入职审批表》可以视为一种书面形式劳动合同。因此，商某要求双倍工资赔偿不予支持。

　　投递员存在事实劳动关系吗？

　　◎案情：余某某自2016年12月26日至2017年12月27日期间，在安徽某航空代理有限公司处任职，在该公司某网点担任投递员，负责该地区的邮件收发工作。期间，航空代理公司一直未与余某某签订正式的劳动合同，也未为其缴纳社会保险，余某某称其被开除，于2017年12月28日离职。余某某要求公司补缴社会保险、支付未签劳动合同的双倍工资差额。

　　◎评析：本案争议焦点是双方是否存在劳动关系，安徽某航空代理有限公司辩称余某某是设在某经营点的实际承包人，但未能提供任何证据证明双方承包关系的存在。而余某某是通过招聘广告前去应聘，入职后每月工资数额固定，且由航空代理公司员工徐某某每月转账发放，虽然余某某上班时间不固定，但基本符合邮件快递业的行业特征，因此仲裁部门认为双方之间是劳动关系，而非承包关系。因此，航空代理公司需补办余某某社会保险、支付未签劳动合同双倍工资差额。

　　作息不固定，销售员能要加班费吗？

　　◎案情：汪某入职某机械公司从事挖掘机销售员。双方通过劳动合同约定标准工资3000元，生活补贴400元，销售提成根据业绩另行计算发放。汪某负责一定区域内销售业务，作息时间不固定，公司不对其考勤管理。2018年6月30日，汪某因故离职，仲裁要求公司支付其劳动关系存续期间加班费33315元。

　　◎评析：汪某从事销售员，作息时间难以确定，公司亦不对其考勤管理，通常来说在一个计算周期内，累计实际工作时间不超过法定工作时间，汪某的休息权利没有因此受到实质性影响，因此公司可以不支付加班费。

　　员工自愿放弃，公司也要补缴社保

　　◎案情：王某于2016年8月2日应聘至某保安公司从事保安，工作至2018年8月30日。入职时，王某签订了自愿放弃办理社会保险的《承诺书》，约定保安公司不给王某办理社会保险，在每月发放王某工资时发放社会保险费500元。2018年9月16日，王某诉至合肥经开区仲裁委，要求补办2016年8月份至2018年8月份社会保险。

　　◎评析：虽然王某每月领取工资中包含社会保险费，但公民参加社会保险和享受社会保险待遇是法律赋予的基本权利，是用人单位应负的法定义务，是法律强制性规定，所以不能免除保安公司为王某办理社会保险的法定义务，保安公司应为王某补缴社会保险。

　　单位违法解除劳动关系，如何维权

　　◎案情：胡某是某药品销售企业员工，入职后双方签订劳动合同，约定试用期2个月。试用期间，胡某与该药店其他人员发生矛盾，药品销售企业于2018年8月17日下发辞退通知。但胡某对辞退通知不服，仍坚持每日到药店打卡，企业多次劝离未果。胡某申请劳动争议仲裁，要求企业继续履行劳动合同，并补发违法辞退至今的工资待遇及补缴各项社会保险费。

　　◎评析：该药品销售企业下发试用期解除劳动合同通知书，载明因胡某严重违反单位规章制度而解除劳动合同。但企业仅提供药店其他员工的证言，而且上述证人证言效力有限，企业也未能提供相关规章制度，所以仲裁委认为是企业违法解除劳动关系，裁令劳动合同继续履行。同时，该药品销售企业应支付胡某2018年8月17日至今的工资待遇，补缴各项社会保险费。

　　病假作假，单位能否解除劳动关系

　　◎案情：张某是某公交公司驾驶员，2017年11月1日，张某向单位提交某医院的《职工伤病娩休假证明书》，休病假15天，单位按照审批流程同意。2017年11月13日，张某又向单位提交某医院的《职工伤病娩休假证明书》，该休假证明书落款时间为2017年11月15日，单位发现张某请假时间与休假证明的落款时间不符合常理，遂向其强调了公司的请病假流程及需要提交的病假材料。但张某依然休假至2017年12月26日。随后，单位去某医院核实，张某在2017年11月1日~12月26日期间，在该医院无任何挂号记录，其既非门诊病人也非住院病人。于是，单位以张某提供虚假病历，且未办理请假手续，按照旷工解除了与张某的劳动关系。张某不服，以单位违法解除劳动关系为由，主张赔偿金45612.6元。

　　◎评析：张某以虚假病假条请假，其行为违反劳动者最基本的勤勉义务，在客观上构成旷工，单位以旷工为由解除张某的劳动关系并无不当，也不应支付赔偿金。

　　（责任编辑  沈洁）